Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Brandenburg an der Havel

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als wirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich gerechtfertigt war oder formale Fehler enthielt.

In der Praxis heißt das: Bevor Sie eine Kündigung hinnehmen oder mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag verhandeln, muss die Frist sicher notiert und die Klage gegebenenfalls bereits vorbereitet sein. Eine fristwahrende Klage zerstört keinen Vergleich – sie eröffnet erst den realistischen Verhandlungsraum.

Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung in Ihren Machtbereich gelangt – also Briefkasten oder Übergabe – nicht das Datum der Erstellung. Dokumentieren Sie den Zugang mit Foto, Notiz und gegebenenfalls Zeugen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht. Abfindungen sind das wirtschaftliche Ergebnis einer Risikobewertung: Je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höher die Abfindung. Die Höhe ist verhandelbar, nicht selbstverständlich.

Die häufig zitierte Faustformel – ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – ist nur ein Ausgangspunkt. Wer formelle Fehler der Kündigung sauber dokumentiert, Schutzrechte (etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratstätigkeit) ins Spiel bringt oder eine starke Beweislage hat, erreicht regelmäßig deutlich mehr.

Wichtig sind auch die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte: Die Ausgestaltung einer Abfindung beeinflusst die Anwendung der Fünftelregelung, die Lohnsteuer und das Arbeitslosengeld. Eine gute Verhandlung berücksichtigt das Nettoergebnis, nicht nur die Bruttosumme.

Aufhebungsverträge schaffen Planungssicherheit – aber sie bergen Risiken. Der bekannteste Stolperstein ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Auch wenn die Sperrzeit nicht automatisch eintritt, ist die Formulierung des Vertrages entscheidend.

Vor jeder Unterschrift gehören die wesentlichen Regelungen geprüft: Beendigungszeitpunkt, Freistellung mit oder ohne Anrechnung des Resturlaubs, Boni und Tantiemen, Wettbewerbsverbote, betriebliche Altersversorgung und Zeugnis. Ebenso wichtig ist die Höhe der Abfindung im Vergleich zum realistisch erreichbaren Ergebnis einer Klage.

Sie haben kein gesetzliches Widerrufsrecht. Die nachträgliche Anfechtung wegen Drohung oder arglistiger Täuschung gelingt nur in seltenen Ausnahmefällen. Deshalb gilt: Bedenkzeit ist Standard, kein Affront.

Eine Abmahnung ist der Vorlauf einer möglichen verhaltensbedingten Kündigung. Wer eine unberechtigte oder formell fehlerhafte Abmahnung kommentarlos hinnimmt, schwächt seine Position für den späteren Streit deutlich. Eine schriftliche Gegendarstellung gehört in die Akte – und die Aufforderung, die Abmahnung zu entfernen, lohnt sich häufig.

Achten Sie auf die Substanz: Eine wirksame Abmahnung muss eine konkrete Pflichtverletzung benennen, sie als Vertragsverstoß einordnen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Pauschale Vorwürfe sind regelmäßig unzulässig.

Auch bei Versetzungen ist das Direktionsrecht nach § 106 GewO nicht grenzenlos: Es muss billigem Ermessen entsprechen. Größere Eingriffe in Tätigkeit, Arbeitsort oder Hierarchie sind kritisch zu prüfen.

Standardklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln zur Überstundenabgeltung, zu Vertragsstrafen, zur Rückzahlung von Fortbildungskosten oder zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten halten häufig nicht stand und sind dann unwirksam.

Besonders in Führungspositionen lohnt sich eine sorgfältige Prüfung – Bonusregelungen, Karenzentschädigung, Konzernklauseln, Compliance-Verpflichtungen und Geheimhaltungsklauseln entscheiden im Ernstfall über sechs- bis siebenstellige Beträge.

Auch der Wechsel von einem Arbeitgeber zum nächsten verlangt eine sorgfältige Prüfung: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie Mandanten- und Kundenschutzklauseln aus dem alten Vertrag müssen mit dem neuen Vertrag zusammen gedacht werden.

Sichern Sie zuerst den Zugang der Kündigung: Bewahren Sie den Umschlag auf, machen Sie ein Foto und notieren Sie den Tag mit Uhrzeit. Tragen Sie die Drei-Wochen-Frist in den Kalender ein – mit einem Puffertag. Melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um Sperrzeiten zu vermeiden.

Vermeiden Sie spontane Reaktionen: Geben Sie keine schriftlichen oder mündlichen Bestätigungen ab, die später als Anerkenntnis ausgelegt werden könnten. Unterschreiben Sie keine Aufhebungs- oder Abfindungserklärung unter Druck im Personalgespräch.

Sammeln Sie die Unterlagen, die für die Verhandlung zählen: Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, Stellenbeschreibung, Bonusvereinbarungen, die letzten zwölf Gehaltsabrechnungen und sämtliche Schriftstücke zur Kündigung. Je klarer die Aktenlage, desto stärker Ihre Verhandlungsposition.